In PW de gids van december 2016 stond een interessant artikel over het ontkrachten van 6 mythes over duurzame inzetbaarheid. Dit naar aanleiding van een onderzoek van HR adviesbureau Lee Hecht Harrison onder 12000 medewerkers bij 9 werkgevers waaronder Adecco, Capgemeni en Tate&Lyle.

Deze 6 mythes in het kort:

1) “Bevlogen of betrokken medewerkers werken harder en dit heeft een positief effect op de bedrijfsresultaten”.
Dit klopt op zich, maar maakt medewerkers per definitie niet duurzaam inzetbaar, er is meer nodig. Het heeft ook te maken met kennis, kunde, veerkracht, motivatie, werkdruk en gezondheid van de medewerker

2) Bedrijven met veel oudere medewerkers en lange dienstverbanden lopen een risico als het gaat om duurzame inzetbaarheid.

Dat kan zo zijn. Interessant was echter dat organisaties met de meeste groei en rendement, tevens het grootste aandeel 45 plussers had en daarbij hoog scoorden op vakbekwaamheid en veerkracht. Deze organisaties waren erin geslaagd, via de leidinggevenden, draagvlak te creëren voor veranderingen en de ontwikkelingen te vertalen naar de impact voor ieder individu: wat is er nodig om nu en in de toekomst waarde voor de organisatie te blijven toevoegen? Als medewerkers weten waarom een organisatie verandert en welke impact dit heeft op hun rol, zijn ze veerkrachtiger en sneller bereid om bij te leren en hun vaardigheden te vergroten.

3) Om medewerkers duurzaam inzetbaar te houden moet je investeren in opleiding en bijscholing.

Dit hoeft niet persé zo te zijn, de organisaties met de meeste omzetgroei, hoogste klanttevredenheid en de hoogste vakbekwaamheid, hadden het laagste opleidingsbudget. Deze organisaties boden hun medewerkers andere vormen van leren aan zoals mentoring, shadowing of jobrotation.

4) Een hoge werkdruk leidt tot een hoog ziekteverzuim

Alle bedrijven in het onderzoek gaven aan dat hun medewerkers hoge werkdruk ervaren. Hoge werkdruk leidt niet direct tot ziekteverzuim (ziekteverzuim van deze 9 bedrijven lag onder het landelijk gemiddelde van 3,8%). Het ziekteverzuim schiet pas omhoog als ook de veerkracht van de medewerkers laag is en weinig verbinding en trots met de visie en missie van de organisatie.

5) Onbekendheid met de vele tools en middelen voor duurzame inzetbaarheid, zorgt ervoor dat te weinig mensen ze gebruiken

Onder de onderzochte organisaties blijkt dat dat de medewerkers van 8 van de 9 organisaties weinig tot geen idee heeft van welke tools of middelen er beschikbaar zijn ondanks alle e-mails, aankondigingen etc. De organisatie die daar wel goed op scoorde had vooral ingezet op communicatie en support voor managers om deze tools onder de aandacht te kunnen brengen in de loopbaan- en ontwikkelgesprekken. In deze gesprekken werden niet alleen iemands persoonlijke en professionele ontwikkeling besproken, maar ook zijn werk-privébalans, veerkracht, vitaliteit en de impact die organisatieveranderingen op de medewerker heeft. Oftewel: voelt de medewerker zich competent om zijn werkzaamheden uit te voeren en zo niet wat is daar voor nodig.

6) Elke medewerker is verantwoordelijk voor zijn eigen duurzame inzetbaarheid.

Uiteindelijk wel, maar de medewerker kan het niet alleen! Duurzame inzetbaarheid is een gezamenlijke verantwoordelijkheid waarbij de organisatie faciliteert, de leidinggevende stimuleert en de medewerker acteert.

Conclusie

Ik trek hieruit de conclusie dat als je als werkgever rendement wilt van je initiatieven op duurzame inzetbaarheid, je het beste via je leidinggevende de medewerker kunt faciliteren en stimuleren en een koppeling maken met de toegevoegde waarde ten opzichte van de organisatie, opdat de (oudere) medewerker zich veerkrachtig en competent blijft voelen voor zijn werk.

Dus niet via nieuwsbrieven of andere kanalen. Dan zal hij of zij wel in actie komen om competent te blijven en zo tot op hoge leeftijd het werk met veel plezier en toewijding uit te voeren.

Dat veerkracht en zich competent voelen belangrijk zijn, hebben we ook gemerkt in de vier cursusgroepen met 55+ leerkrachten, die Lidy Kemper (CCTraining) en ik, de afgelopen twee jaar mochten begeleiden in het kader van hun duurzame inzetbaarheid.

De cursussen eindigden met enthousiaste deelnemers met ieder een presentatie van hun eigen plan om inzetbaar te kunnen blijven tot en na het pensioen. Met dit plan gingen ze vervolgens het gesprek aan met hun leidinggevenden en/of toevoegen aan hun POP.

Wat wij vooral hebben gemerkt is dat het weer bewust zijn van hun zingeving, hun toegevoegde waarde en het vergroten van de veerkracht en vitaliteit belangrijke gezondheidswinst opleverde. Daarnaast kan voor de individuele medewerker ook het instrument job-krafting een belangrijke rol spelen. Ik hierover eerder een artikel geschreven.

Enkele citaten uit de evaluaties

• Ik ben me veel meer bewust van wat ik allemaal aan kwaliteiten in huis heb”.
• “Ik doe er nog toe en voel weer de waardering”
• “Van zulke enthousiaste trainers raak jezelf ook weer enthousiast”
• “Ik kan nu een betere keuze maken voor mijn pensioen”.
• “Het is fijn om in een kleine groep over raakvlakken te praten, je staat er niet alleen voor”.

Kun je als werkgever ondersteuning gebruiken bij het vergroten van de duurzame inzetbaarheid van (oudere) medewerkers? Wij hebben momenteel weer ruimte voor het geven van individuele coachingstrajecten of cursus gericht op duurzame inzetbaarheid. Dit kan individueel of incompany.